员工满意度提升方案怎么写（精选6篇）

员工满意度提升方案怎么写 篇1

没有满意的员工就没有满意的"顾客，对酒店管理者而言，寻找有效地途径，进行员工满意度管理是保证酒店核心竞争力，赢得竞争优势的重要保证。因此，酒店员工满意度就显得十分重要。

影响员工满意度的因素有哪些呢？

酒店员工个人因素

员工的知识技能是否比较薄弱，服务意识不够强，能力是否达到工作的要求等。

薪酬福利与奖惩制度

该因素是影响酒店员工最直接最重要的因素，它对如何提高员工满意度起着至关重要。合理的薪酬制度应遵循，公平性，公正，激励的原则等。当员工服务工作表现好的时候管理人员要给予肯定，做到奖罚分明。

工作的强度

酒店的工作如果超过一般的强度，这对员工的`体力和脑力的承受能力都是比较大的考验，超负荷，高强度的工作会引起员工的不满意。

酒店的企业文化

酒店员工容易受周围环境的影响，员工需要一种积极向上，激发员工创造性与主动性的酒店文化，如果没有积极地文化酒店员工就没有精神的寄托，会觉得该酒店不好，间接地影响了员工满意度。

针对以上的因素应该怎么改善呢？

在各方面上关心员工

员工就是酒店的一个整体，是酒店的核心人物。员工在工作中也渴望酒店多自己的关心，当员工在工作和生活中遇到苦难的时候管理人员要及时帮助解决。当过节或者员工生日的时候可以为员工准备一份小礼物，这样就让员工感受到酒店的温暖，逐渐的提高了满意度。

对员工工作的认可度

员工在付出劳动的同时，也期望可以得到认可，适度的表扬与批评，对所做的`工作的称赞会提高员工对工作的满意度。企业应该设置合理的肯定制度，让领导知道如何多去肯定自己的员工；让企业员工明白，自己是在做一份有意义的工作。

培训的合理化与员工发展的空间

不定期地开展员工工作培训，提升员工在工作中的技能，使员工在工作中能够更好的掌握工作，不会感到压力。通过专业系统的培训，还可以提高员工的个人综合素质，在能很好胜任工作的同时，创造更好的发展机会，更大限度的激发员工的潜能。提高员工素质，发挥员工潜能，承担更多责任。

对酒店员工满意度是反映员工的思想状况，队伍的稳定情况以及一个酒店是否具有凝聚力的一个重要方面，员工满意度的高低对酒店的发展、改革和稳定都起着极其重要的作用。只有不断提高员工的满意度，才会激发员工的创造热情，员工才会尽职尽责地去做好各项工作，才能给顾客提供高质量的服务。

员工满意度提升方案怎么写 篇2

关于企业员工激励机制的调查报告 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。

调查的基本结论

从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。

通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下” 、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。

通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点：

1. 激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2. 激励措施针对性不强

在访谈调查中，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3. 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

而以上就是我这次调查报告所得出的结论！

员工满意度提升方案怎么写 篇3

从调查结果看，XX商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。

(一)缺点：

1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1100~1600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。

在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

(二)优点：

1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。

员工满意度提升方案怎么写 篇4

一、调查目的

社会调查是每个学生必须拥有的一项经历，它使我们在社会实践中了解社会，也打开了视野，增长了见识积累经验，让我们学到了很多在课堂上根本就见不到的知识和见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作实践中去，就会为我以后的工作发展打下坚实的实习基础，我相信只要我立足于实践不断积累，改变和调整看问题的角度总结进取，在成功的道路上不断攀登，我就一定能在自己的所在行业中干出成绩。现在我就对我在北京安通物业管理公司所做的社会调查做一个小结。 此次调查活动既是为了检验本人在北京广播电视大学学习两年的成果，也是为了锻炼自己独立完成调查研究工作的能力，从中积累实践工作经验，以便为更好地完成未来的岗位工作打好基础。 本人于20xx年7月22日至8月22日，对某公司内部职工薪金的基本情况进行调查。 同时为了帮助安通公司领导层了解本公司基层员工对公司、对团队、对工作等方面真实的感受和心理状态，诊断当前公司管理方面存在的问题，特此以调查问卷的形式对安通公司内部员工进行了初步调查与研究。 调查期间所观察的公司中存在的一系列问题以及解决方案作一个系统的论述。 1.调查对象：某公司职工 2.调查时间： 20xx年7月22日至8月22日

二、某公司基本情况介绍

北京某公司成立于1996年5月18日，公司主要经营项目以物业服务为主业，涉及物业管理、经济信息咨询等物业相关项目，注册资本50万元。公司采用直线制管理机制，目前在职员工40名。

三、某业公司职工薪金情况调查

相比较房地产开发行业，物业公司作为劳动密集型综合服务行业，员工以基层人员为主，涨薪对他们的意义更为重大。

（一）调查问卷分析

20xx年度细分产业研究报告产业报告调研报告20xx年报告行业报告在此次调查中，我重点对公司基层员工队伍基本情况进行了调查。共发放调查问卷30份，收回有效问卷30份，有效率100%，符合预期要求。调查问卷内容主要围绕公司薪金制度的看法、建议以及员工自身的一些发展展望。从调查结果来看，某公司员工队伍呈现以下几大特点：

1．职工总体文化程度偏低 调查数据的30名员工中本科生1名，专科毕业生4名，高中毕业生11名，高中以下文化水平14名。专科以下文化水平员工人数占全体员工人数的86%以上，总体来看公司员工的整体文化水平不高。

2．劳动技术职称人数偏低 安通公司全体员工中，现已取得中级技术职称的2名，初级技术职称9名，无职称人员19人。无职称人数占员工总人数的.70%左右。

3．某公司员工对公司福利及工资结构基本满意度低 调查中发现，某公司的薪金结构基本是岗位工资加福利待遇及绩效工资，工资发放很准时，在这点上员工的意见统一没有分歧。

4．某公司员工年龄阶段普遍偏大 40岁以上员工占全体员工人数60%以上比例，这一点也符合物业公司服务社区的工作特点。 不同年龄调查比例图:

5．某公司员工性别比例男女对比为2:1 此次参加调查的男性员工为20人，女性员工为10人。

6．目前薪金情况及员工满意度的统计 本公司月收入在5000元以上的1名。工资在3000-5000元之间的1两名，工资在20xx-3000元之间的4名，其余24名员工工资都在1000-20xx元之间，岗位工资差距较大。 非常不满意 太满意 一般满意 比较满意 满意0 20 40 60 80 100

7、离职原因及合理化建议 大多数离职员工都是觉得这个工资薪金待遇较低离职，很小一部分离职人员是其他私人原因。鉴于以上问题，员工认为提高岗位薪金待遇是解决此种问题的唯一途径。 统计结果表明，公司员工对薪金水平不满意为21名，说明员工总体不满意度介于非常不满意和满意之间。 从调查数据显示，有5%的员工认为目前公司薪酬制度非常公正和公平；有7%的员工也持正面的态度，认为较公正和公平；有21的员工对此并不太确定；而有70%的员工认为不够公正和不公平；员工有这样的负面情绪，主要是一方面有部份的员工物业公司的岗位工资较低，另一方面工作量大、物价上涨，工资的涨幅却不明显，这都引发他们认为不公平公正的心理。

（二）目前薪金满意情况总结

综上所述，从本次调查可以看出，某公司员工队伍不太稳定，同时也暴露出来文化程度偏低和有专业技术职称员工太少的问题，希望此篇调查报告，能够促进安通物业领导采取策施，组织与鼓励员工积极参加各类学习，提高文化程度和物业专业服务技能。 只有把社区物业服务工作做好，使业主满意，才能实现物业公司收益的提高，从而也能增加物业公司员工的自身收入。提高员工整体素质，才能形成优秀的团队，才能打造成功的企业，才可以树立新中物业品牌。提高员工素质可以从以下几个方面入手，一方面加强内部培训员工的业务水平和服务意识；另一方面，就是从优秀的物业公司，请专业知识渊博，实践经验丰富的专家，进行培训，学习优秀物业管理企业的成功经验；最后，引进人才。企业应引进或培养部分专业知识丰富的优秀人才，以补充新鲜血液，提高企业的活力和创新力。

员工满意度提升方案怎么写 篇5

前段时间在行政部进行的《行政服务满意度》调查中有部分同事反映办公区饮水机加热水温不够高，无法满足泡茶需要。现针对此问题，为保证向员工提供健康饮用水，同时满足热水温度及开水量的需求，提出以下五种方案：保留现有桶装水饮水系统、全部更换为直饮水一体机、全部更换为直饮水过滤器加电加热饮水机的组合饮水系统、一半更换为直饮水过滤器加电加热饮水机的组合饮水系统，一般保留桶装水；适当减少桶装水，每区增加一套直饮水过滤器加电加热饮水机的组合饮水系统。以下为各种方案说明：

一、 保留现有饮水系统

采用桶装矿泉水加饮水机。

1、 使用设备

使用司迈特饮食机，水源为筒装益力矿泉水，容量为18.9L/筒，饮水机加热能力为﹥90℃。

2、 产水量及水质

平均月用水量为1360筒，合计25730L/月。平均日用水量为1170L（按每月22天）。水质为优质矿泉水。

3、 设备投资

饮水机为购买桶装水赠送，因此没有设备投资。

4、 使用费用

纯净水15元/桶，月平均费用为20400元。加上水电费合计约22000元/月。

5、详细数字统计见附件表一。

二、全部换为一体直饮水系统

采用直饮水一体机。即直接通过饮水机过滤自来水并加热（或冷却）后饮用。

1、使用设备

品牌直饮水一体机系统。带有数码显示功能包括定时开关、出水冷热水温度、虑芯更换提醒等。净化水与加热装置一体，过滤采用五级过滤（第一级PPF虑芯、二三级为活性炭虑芯、第四级为RO逆渗透膜、第五级为活性炭）。

2、产水量及水质

产纯净水量为189L/天（折合10桶，按照员工最多办公区C区每天平均9.1桶消耗量单台既能满足整个办公区要求），热水≥90℃时10L/天（单台不能满足需求），达到优质纯净水标准。出水水温范围为5℃～95℃。

3、设备投资

一体机价格约为5200元/台。加上每个区没有水源的茶水间布设水管费用，设备费用全部更换约需20万。

4、使用费用

PPF虑芯3～6月更换一次，活性炭虑芯6～12月更换一次，逆渗透膜三年更换一次。全部虑芯更换费用折合每年约300元/台。

5、优缺点：

1）优点：设备安装简单，由于水源为普通市政自来水，使用费用低，全部办公区每月水源成本仅1500元（含过虑过程消耗水费用）左右。单从费用考虑，与现有桶装水每年消耗水费用约25万元比较，更换为此系统每年可减少饮水费用约23万元，即一年即可收回饮水设备投资。

2）缺点：每个办公区只配一台机器，无法满足热水饮用需要且不能满足高峰时间多个员工同时饮水需要，按照目前饮水机数量配置多台投资很大（约20万）；出水热水温度只能保证在95℃左右；需定时更换虑芯，另需要定期监测出水水质，员工对水质可能会存在顾虑。

三、全部换为过滤器加电加热饮水机

1、使用设备

品牌直饮水过滤器、电加热饮水机。

2、产水量及水质

过滤器产纯净水量为189L/天（折合10桶，按照员工最多办公区C区每天平均9.1桶消耗量单台既能满足整个办公区要求），出水水质到达优质饮用水纯水标准；电加热饮水机出水温度可达到接近100℃。

3、设备投资

产纯水量189L/天的五级过滤器约为2300元，电加热饮水器及安装费用约为1200元，合计约3500元/套。加上每个区没有水源的茶水间布设水管费用设备费用全部更换约需10万元。

4、 使用费用

PPF纤维虑芯3～6月更换一次，活性炭虑芯6～12月更换一次，逆渗透膜三年更换一次。全部虑芯更换费用折合每年约300元/套。加上电费及设备折旧合计约4000元/月。

5、优缺点：

1）优点：设备安装简单，由于水源为普通市政自来水，使用费用低，全部办公区每月水源成本仅1500元（含过虑过程消耗水费用）左右。单从费用考虑，与现有桶装水每年消耗水费用约25万元比较，更换为此系统每年可减少饮水费用约23万元，即半年即可收回饮水设备投资。可选择一台过滤装置带多台电加热饮水机的方式，设备投资较低，热水出水温度能满足泡茶需要。

2）缺点：初投资较大，加上每个区没有水源的茶水间布设水管费用设备费用约需10万元；需定时更换虑芯。另需要定期监测出水水质，员工对水质可能会存在顾虑。

6、详细数字统计见附件表二。

四、一半更换为过滤器加电热水器，一半保留桶装水

1、使用设备

品牌直饮水过滤器、电加热饮水机；桶装水饮水机器。

2、产水量及水质

过滤器产纯净水量为189L/天（折合10桶，按照员工最多办公区C区每天平均9.1桶消耗量单台既能满足整个办公区要求），出水水质到达优质饮用水纯水标准；电加热饮水机出水温度可达到接近100℃。桶装水为益力矿泉水，出水温度90℃左右。

3、设备投资

五级直饮水过滤器加电加热饮水机3500元/套（一拖一），更换50％（8台过滤器，18台电加热饮水机，部分才有一拖三）设备费用约需46000元；剩余50％保留原有桶装水饮水机供应商赠送。

4、 使用费用

虑芯更换、水电费、桶装水费、设备折旧等合计13000元/月。

5、优缺点：

1）优点：设备安装简单，由于水源为普通市政自来水，使用费用低；可选择一台过滤装置带多台电加热饮水机的方式，设备投资较低，热水出水温度能满足泡茶需要，可同时满足饮用矿泉水和纯净开水的需要。全部办公区每月自来水及桶装水成本11000元（含过虑过程消耗水费用）左右。单从费用考虑，与现有桶装水每年消耗水费用约25万元比较，更换为此系统每年可减少饮水费用约12万元，即半年即可收回饮水设备投资。

2）缺点：固定每个办公区50％饮水采用直饮水，其余采用桶装水，不能确定是否员工的饮水需要也是按照这种比例，可能会出现桶装水需求很多，直饮水很少人应用或相反情况出现。

6、详细数字统计见附件表三。

五、桶装水适当减少，每个办公区增加一套过滤器加电加热饮水机

1、使用设备

品牌直饮水过滤器、电加热饮水机8套，及桶装水饮水机。

2、产水量及水质

过滤器产纯净水量为189L/天（折合10桶，按照员工最多办公区C区每天平均9.1桶消耗量单台既能满足整个办公区要求），出水水质到达优质饮用水纯水标准；电加热饮水机出水温度可达到接近100℃。桶装水为益力矿泉水，出水温度90℃左右。

3、投资设备

五级直饮水过滤器加电加热饮水机3500元/套（一拖一），每个区增加一套，合计费用约为3万元；剩余保留原有桶装水饮水机供应商赠送。

4、 使用费用

桶装水、虑芯更换、电费、设备折旧、自来水费等合计约21000元/月。

5、 优缺点

1）优点：同时满足桶装矿泉水及加热纯净水沸水的需求。

2）缺点：未能实际减少饮水费用成本。

6、详细数字统计见附件表四。

综上所述，方案一（保持现有桶装矿泉水饮用系统）不需要花费任何费用，但是无法满足部分员工泡茶沸水的需求；方案二（全部换为直饮水一体机）花费费用最大，且出水温度也很难达到沸水要求，所以不建议采用；方案三（全部换为过滤器加电加热饮水机）设备投入费用较大，出水温度可以满足泡茶需要，且日常饮水成本大幅减少，但需要定期更换虑芯，需要投入一定的精力专人管理，且出水水质需要定期监测已消除员工顾虑（类似与装修气味），采用此方案不能确定是否会得到大多数员工的认可；方案四（一半更换为过滤器加电热水器，一半保持桶装矿泉水）为折中方案，设备费用适中，且可以减少日常的桶装水成本，但是此次《行政服务满意度调查》中提出现有桶装水不满足泡茶需要的员工数量不多（参与的117名员工中仅有二名），因此可以估计员工中需要饮用沸水泡茶的"数量应该低于10％，如采用此方案很可能出现桶装水消耗量没有明显减少和直饮水少人饮用的状况；方案五（各区增加一套过滤器加电加热饮水机，桶装水适当少量减少）对现有桶装水饮用系统无太大改变，可以一定程度上降低桶装水的消耗量，从而减少饮用水成本，同时可以满足部分员工泡茶沸水的需要，因此最具可行性。

但是在《行政服务满意度调查》中，提出泡茶需要的员工数量非常少（参与的117名员工中仅有二名），不一定能代表大多数员工的需要，如仅据此将现有饮用水系统改为直饮水系统，可能会造成员工更多顾虑，现联想大厦即提供直饮水，但大厦内很少公司使用即为此原因，因此是否因为极少数员工的泡茶需要就更换现有桶装水为直饮水需要再行调查。如果单从降低饮水成本角度出发，全部更换为直饮水最为经济；如果从员工的饮水习惯和心里角度出发，现有桶装水最能满足绝大多数员工的需求；如果从满足全体员工的饮水需求角度出发，保留现有桶装水饮水体系，适当补充直饮沸水比较合理。

员工满意度提升方案怎么写 篇6

尊敬的领导：

以上是我在20xx年工作过程中的一些感受，从总体上来看这个酒店的经营管理，从我的一年的实习中能够大体总结出如下几个方面的不足：

一、就应改变传统的对待员工的态度

人是管理中的主体，这是所有的管理者都小、就应把握住的。管理中的上下级关系只是一种劳动的分工，不是一种统治与被统治的关系;相反，现代管理理念告诉我们：管理是一种特殊的服务，管理者只有做好对下级的服务，帮忙下级在工作中作出优异的成绩，管理者自己才会拥有管理的业绩。现代企业的经营管理务必坚持"三个上帝"，即：市场、顾客和员工!有位老员工在酒店的bbs中对领导这样说道："善待员工，做个好领导，记住，你管理的不全都是机器。"我想这也许是每一位员工都想对领导所说的话吧。

二、企业缺少一种能够凝聚人心的精神性的企业文化

一个民族有它自己的`民族文化，一个企业同样也需要有它自己的企业文化。企业文化的建设不是可有可无的，而是企业生存发展所必需的。当企业面临各种各样的挑战时，又需要企业中所有的人能够群策群力，团结一致，共度难关。对于没有进行企业文化建设的企业来说，平时一盘散沙，遇事就会各想各的心事，而没有人真正地为企业的发展进行过认真的思考，换句话说，就是没有把自己融于企业之中。由此可见，企业文化的建设是企业生存和发展的必要保证。

三、企业缺少一套有效的激励机制和晋升制度

酒店的激励机制中过多的注重于物质上的激励，而忽视了精神上的激励。事实上，除了传统的奖惩激励外，还有很多的激励方式值得我们管理者借鉴。有些时候领导对员工的一个微笑或是一句赞赏的收效强于对其进行加薪奖励!

以上是为我此次实习的一些感受和想法，作为一种感受，它可能有很多的主观的痕迹，但是只有员工才能真正体会到这种感受，因此，期望管理者在做出决策前，除了站在酒店的利益思考的同时能多为员工思考，只有这样的决策才能得到更多员工的支持。最后，感谢酒店能带给这样的实习机会，感谢老师的帮忙，在此祝愿酒店能够越办越好。