职场人员职业发展参考报告怎么写（精选2篇）

职场人员职业发展参考报告 篇1

日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。

在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。

HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，xxxx年以上占4％。

在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％；

在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。

在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。

虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查表明，53.2%的人则认为男性比女性更适合做HR工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。

HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。在本次调查中，63.2%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，27.6%的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。

本次调查表明，绝大部分HR认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然，在问及HR工作的收入和付出是否平衡时，74.4%的HR 认为收入和付出是不平衡的`，收获远不及付出，只有25.1%的人认为收入和付出是成正比的，而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上，与企业是否重视HR工作有极大的关系，21.3%的人认为企业不太重视HR，他们在企业充当着“出气筒”的角色，HR工作只是简单的事务执行；47.7%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”；25.8%的人认为企业比较重视HR，仅有5.2%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大贡献，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”，参与策略的制定，对企业发展有很大贡献。

薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门，这正是HR重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因：第一，传统观念的影响。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR从业人员的构成。在很多企业中，大部分从事HR工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多数企业里，HR的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因，不难理解为什么本调查发现大约59.1％的人有近期跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。 本次调查还重点分析了不同性质的企业对HR工作的重视程度。如下图可以看出调查的数据显示，不同性质的企业对于HR的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR，而超过25％的外企企业非常重视HR。

之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。

HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。

HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态，才有可能取得职业的成功。在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。

职场人员职业发展参考报告 篇2

可能大部分公司人都会觉得这个和自己没什么关系，他们的老板才更应该也更有兴趣看这样的报告。其实，这一类调研报告大多也对公众，作为公司人的你可以在机构的网站上或者媒体上找到这些报告的具体内容。

虽说报告的出发点面向的是企业雇主，但其内容同样与我们的工作相关。具体说来比如平时的敬业度指标考核、升职时的奖酬变动范围等。

与此同时，你也免不了化身成为一个数据的组成部分，进入一些报告之中，比如薪酬福利报告、雇主品牌报告、敬业度报告等。

这类和公司人职场有关的调研报告多出自人力资源行业中的第三方机构。

其中一类人力资源服务机构，出售的是具体的人才派遣、招聘/猎头、人力资源外包等服务，他们的报告多以“数据+分析”的形式呈现，同时给企业和公司人提供参考，以增加自己对这两类客户的影响力，因此这一类报告多从具体的某一个角度解读人才市场的发展趋势，分析背后的原因。

与一般的市场调研机构仅仅针对调研的统计分析出具研究报告有所不同，这一类的报告一般都更侧重于将企业管理或者人才市场上的一些问题呈现出来，辅以数据分析作为该结论的支撑。

普通公司人可以从这些分析中得到和诸如职业发展之类的职场问题相关的一些参考信息。

另一种报告来自人力资源行业的管理咨询机构。由于他们出售的是组织管理和人力资源解决方案，面向的客户是公司HR或管理者，因此他们的调研报告多和自己所提供的解决方案相关。

比如报告中的数据统计或最佳实践案例，更主要是为了让管理者和HR在制定决策时得到更多的指导性。所以这一类报告更应该看作是一种对解决方案的增值服务。

从专业度来说，这类公司有专门的数据类服务业务，也有更为具体的操作类调研。但普通公司人在不需要具体操作的情况下，报告内容的参考价值就不是那么大。

从和我们的职业相关的角度去看待这类人力资源相关的报告，也可以发现大多数调研报告的内容都涵盖了这么几项信息，比如你的老板和HR在关注什么、你所在行业的发展趋势是什么，以及人才市场的竞争态势是什么，等等。如果敏感一些就会发现，这些都是可以用来评估自己职业发展的状况及前景的有价值的参考信息。

当然，各种主题的报告对每个人的触动点不一样。想要从调研报告中找到对自己职业发展有价值的信息，学会用对的方式去读报告才是王道。

提供数据分析和提供解决方案的报告要分清

以薪酬相关报告为例，服务机构的报告多为评价和分析市场现状，从薪资福利的角度来为企业吸引和保留人才提供建议，而管理咨询公司的报告更具操作层面的指导性，比如告诉负责薪资福利的管理者其它企业和市场上的调薪情况。

点评

人力资源管理咨询公司的调研对象往往多为公司/雇主，而服务机构调研的是数据库中的.候选人，他们代表人才市场的流动情况，因此调研中的薪酬变化反映的是某类人才在市场的供求变化。自己对公司的价值越高。

从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。

点评

如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。

从数据和文本内容的相关度判断报告的科学性

非专业人士没办法从方法论和逻辑化等角度来判断一份报告的科学性，并且人力资源类调研所采用的方法论和理论体系通常也不会出现在报告内容中。但对公司人来说，一定的职业经验可以帮助区别哪些是前沿的、最佳实践的，甚至是学术的；哪些又是灌水的、卖产品或服务的，甚至是卖排名赚钱的报告。

点评

其实，选取一部分内容留意查看其中数据和文本分析内容的相关度，可以很大程度判断其准确性。若是从数据来源和统计结果来看，则应和你所了解的行业总体情况相似或在可接受的范围内。

从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言

一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。

点评

如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。

也可以参考旧报告去总结出变化趋势

时间点也是机构考量的重要维度之一。在计划的调研之外，服务机构还会根据社会与行业的热点一些特定主题的调研结果。如果从过去的各类主题报告中选取些信息，结合全面性程度较高的现状类调研进行纵向比较，也可以了解到相关的趋势变化。

点评

要注意即使是一些热点行业或职位一般两三年才会发生较大变化，所以有时候纵向看不会感觉有连贯性。反之，若几年内并无某特定主题报告持续推出，则说明该调研人群所处市场变化不大。

换工作时看薪酬报告不如看涉及目标公司的报告

调研报告也增加了我们了解一家公司的途径。在公司人考虑更换工作时，往往有一到两个主导因素，比如公司现状、薪酬、工作环境与上下级关系、职业向上空间以及行业发展趋势等。薪酬福利虽然是一个很重要的参考依据，但绝不是作为是否选择一家公司作为自己未来雇主的唯一判断标准。

点评

换一种思路：想换工作时，列出一两家目标公司，在报告中以公司名为关键词检索。可能在不同种类的报告中，公司相关的情况会出现在调查对象、数据分析解读、案例实践等多个部分，可做参考。

从个人职业角度理解报告中老板对人才管理的想法

如果报告给出了一些管理者对现有人才结构的评价和期待，这也能供你对照看待自己是否处于优良的能力水平上。另外，一些提供给管理者解决方案的人力资源类报告中常常会有最佳实践的案例描述，可做参照。

点评

一些趋势类的报告会从企业的角度出发，针对市场供需情况来描述某一类人才的紧缺程度，而公司人则可以以此来评估自己在现在和未来的可替换性程度，判断自己在整个人才市场中的竞争力，可替换性越低，表明自己对公司的价值越高。

想知道公司/雇主关心的话题可以看摘要部分

由于大多数报告的对象是雇主，报告撰写者往往会把对他们最有吸引力的内容集中在报告的摘要部分。这部分内容可能以目录或模块式呈现，包括问题或现象的描述、调研的结果、观点的陈述以及原因分析的提炼。对于一些本来不感兴趣的报告，浏览一下摘要部分并不会花费太多的时间，但对于你了解公司管理者关心的话题可能有所帮助。

点评

从另一个角度说，公司所关心的话题或问题，可能正包含了你未来的职业发展空间。不管哪一个主题的人力资源类报告，对公司人最大的意义其实体现在用来对照自己目前阶段的工作和职业发展情况，明确自己在人才市场中所处的位置和了解自己的竞争力。

不用懂方法论，但可以适当了解该调研项目的背景

不管哪一类调研报告都有一套方法论，这些通常不会出现在报告内容中，并且公司人没必要细究那些理论框架。不过，基本每一份报告都会在第一或最后一部分交代本次调研的背景，包括调研实施方、调查对象（性质和数量）、覆盖范围、起始和结束的时间等。将报告正文中的数据分析与这些信息结合起来看，可以让自己更明确它的参考价值。