薪酬调整分析报告（精选2篇）

薪酬调整分析报告 篇1

分析背景

公司现有4个分公司，主要以采矿、选矿、化工为主要产业，20xx年，在栾川整个选矿行业形势低迷、全国化工行业形势严峻的情况下，依靠自有的矿山资源和其他社会资源保障了各分公司的顺利生产，为公司下属800余名员工提供了基本的薪酬保障。未来选矿、化工行业将向着精细化发展，专业人才和有经验的岗位工人将是企业是否能在竞争中取胜的决定性因素。公司自成立运行以来，公司的薪酬设定一直都是以企业内部因素和员工个人因素为主导，不可避免的使员工在薪酬上存在一些设定的不合理，行政人事部在11月份针对薪酬问题进行了调查分析工作。

调查对象

考虑到公司内部领导岗位、外聘岗位等岗位为协议工资或年薪。故此类岗位不参与此次调查。此次调查岗位均为一线生产岗位及行政一般岗位。

此次薪酬调查寻找了栾川县内与公司性质相同、规模相当、生产岗位基本类似的三家企业进行了薪酬数据的调查。分别为栾川县永通矿业、牛心垛矿业、百代矿业。因薪酬的敏感性，此次调查均通过私人关系与以上3家企业的人力资源工作人员联系，提供的数据不尽完善，但是以上三家企业的薪资发放方式及基本薪酬构成均真实可靠。

调查结果

1、百代矿业为北京紫铜矿业的下属分公司，受资源不充足的影响导致位于大青沟的`矿山和选厂生产不连续。此企业因不能连续生产，员工不稳定，故车间一线岗位均采用工资日结办法。大部分岗位日工资与我公司相比，差距不大。差距较大的岗位如下图：

岗位铲车司机出纳材料会计会计采购、销售化验员司机工资（岗位工资）日工资90元，会简单维修100元XX元2500—2800/月3000—3600/月20xx/月1800—2500/月1800—2300/月备注合2700—3000/月有出车补助百代矿业全体员工，工作满一年，年底发放一个月的岗位工资作为年终奖。公司免费为员工提供食宿。

2、牛心垛矿业为河南中天矿业下属分公司，永煤集团控股其矿山，牛心垛选厂永煤集团控股约在20％左右，现选厂为原公司持有人管理。牛心垛矿业岗位工资与我公司差距较大的岗位如下图：

岗位铲车司机出纳会计采购、销售化验员人力资源部负责人机修工电工行政一般人员工资（岗位工资）不详XX元2500/元XX/月不详不详不详不详XX元/月备注每月可发2500左右每月满勤无假期每月可发2200元左右每月可发XX左右每月满勤无假期每月可发2500元左右每月可发2500元左右每月可发2100左右

牛心垛矿业全体员工，年底根据各部门绩效成绩为各部门发放年终奖。根据薪酬等级对夜班工作人员进行夜班补贴810元。设有工龄奖，工龄每增加一年增加46元（划分有工龄等级，比如5年以下每增长一年为4元。5年至xxxx年每增长一年为5元。十年以上每增长一年为6元）。

3、栾川永通矿业为多人合资的股份制企业，工资与我公司差距较大的岗位如下图：

岗位人力资源办事专员水泵工电工机修工铲车司机财务出纳采购员销售员行政科员行政科长保安化验员工资（岗位工资）3000元/月1800元/月2200元/月2200元/月2500元/月XX元/月3000元/月3000元/月1800元/月3000元/月1800元/月1800元/月备注薪酬财务核算，专员负责其他人事工作每月可发1950元每月可发2350元每月可发2350元每月可发2650元每月可发2250元每月可发3150元每月可发3150元每月可发1950元每月可发3150元每月可发1950元每月可发1950元

永通矿业全体员工，每月26个工作日，满勤发放150元满勤奖，22个至26个工作日，发放100元，15个至22个发放50元。年终奖视企业效益领导层决定，近两年未发放年终奖。

薪酬调整结果

通过以上企业的薪酬调查，发现公司大部分岗位的岗位工资设定较为合理。但个别岗位薪酬差距大，应考虑同岗但岗位工作内容、强度的不同来合理调整工资。

在近三年的人力资源管理工作中，我们发现，公司的招聘对象基本为社会上无工作单位的闲散劳动力，鲜见私营企业员工跳槽到我公司。在技术岗位（如机修工、电工、铲车司机、锅炉工）的招聘工作中，我们的招聘竞争对象就是与我们企业性质相同、规模相当的企业，因此，为了保障企业的顺利运行，高于或相当竞争企业的薪酬是公司薪酬调整的必要手段。

较为突出的岗位为公司的机修和电工岗位。作为化工企业，我们招聘时候对应聘者技能要求较高，工作过程中危险系数大、工作强度高。但是岗位工资设定却与普通选厂一致或降低。导致无法招聘到优秀的机修工、电工，不能很好的保障分公司生产运行。

又如行政后勤岗位，我公司设定的行政后勤岗位工资与其他企业基本一致。但是其他企业的员工每月加上全勤奖、月度奖金及年终奖金。平均工资均高于我公司。

薪酬调整建议

1、增加年终奖。

年终奖不但可以为员工提供工资外的福利，更能有效激励员工，提高企业的凝聚力。

2、在岗位薪酬不变动的情况下，建议增加全勤奖。全勤奖的增加有助于提高每月全勤员工的工作积极性，降低员工请假频率。在合理制度下，提高兢兢业业在公司工作员工的工资水平。

3、在公司某些岗位薪酬不变动的情况下，建议增加岗位津贴。岗位津贴可以是永久性的也可以是临时性的。如硫化分公司的污水处理岗位，岗位劳动量大、环境差，可适当增加岗位津贴，保障一线员工的工资水平。如遇某个岗位临时性出现故障或其他问题，可临时增加此岗位的岗位津贴，以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励。

4、从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从公司整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；

5、补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系。

薪酬调整分析报告 篇2

一、薪酬调整的意义

一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况

当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。

1、社会薪酬、物价环境现状

20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。

从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。

2、同行业薪酬水平概况

从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，20xx年员工薪酬水平为每年。

从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。

三、员工反响较大的情况

经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：

1、责任感和积极性受挫

薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。

2、流动意向强烈

作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。

四、薪酬调整的建议方案

从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。

结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下：

方案一：等比例调整

根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。

优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。

劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的`员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。

方案二：综合调整

保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。

基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按5、3、2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2，对未完成任务的扣罚权重要有封顶值，控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。

优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。

劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。

综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。

五、薪酬调整后的影响

基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：

1、对社保基数的影响

应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，xxxx元；公司缴纳部分平均上涨，xxxx元/人，合计公司部分较调整前增加xxxx元人工成本。

2、对公积金的影响

按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加xxxx元，合计公司缴纳部分较调整前增加xxxx元。

3、对缴纳个税的影响

对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额xxxx元，其中低岗位人员人均年缴xxxx元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。

4、对试用期工资的影响

工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由xxxx元/人提升至xxxx元/人。

5、其它方面的影响

薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。

经测算，全年公司人工成本达xxxxxxxx万元，较调整前增长。

六、调整后的相关措施

薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：

一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意大化。

二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。