人力资源管理现状报告（精选3篇）

人力资源管理现状报告 篇1

（1）招募入职情况。

基本完成招聘任务，新入职人数14人。人员招募比例较大，多为离职人员的岗位补缺。特别在春节前后、夏季等二段用工高峰期，通过努力加之两个招聘平台的投入使用，保证了用工计划

（2）离职情况。

全年平均离职率非常高，已达到67%，且各月并不均衡，其中业务离职10人，采购7人。公司入职一年以上的关键人才流失率达到33%，虽然部分员工是因个人因素离职，但是较高的离职率造成企业全年招聘，不仅浪费了企业招聘、培养人才的时间、机会成本，还造成在职员工的工作态度下降，对企业的认同度降低。离职原因大致分析，主要是公司发展与个人规划、以及新入职员工对企业的不适应造成。

（3）培训情况。

与往年对比，xx年的培训情况逐渐呈系统化和专业化方面发展。但主要是产品培训，种类相对单一，针对员工需求的职业化、素养、心态、业务开拓等能力培训都有待开发和完善。

（4）薪酬福利。

xx年福利与往前对比，有明显好转。尤其是上半年新增的登山和下半年的海南旅游，以及台球桌、夏季花茶、咖啡的配套设施到位，为员工的归属感提供支持。相对而言，户外活动频率比较少，如果能增进全员参与、带有竞争力的活动，将会进一步提升员工积极性和部门配合度。

（5）企业文化。

企业文化建设主要是照片墙的陈列和展示。相对而言，有一定局限性，如能新增员工自我创意墙，也许能增进企业人性化管理。

（6）固定资产管理。

xx年全年固定资产基本配套到位，为各部门的工作提供便利。外贸部主要新增台式电脑9台，qc用笔记本2台，冰箱、打印机各一台。

人力资源管理现状报告 篇2

一、 调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

人力资源管理现状报告 篇3

此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%，从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：

一、调查人员结构分析：

1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.

分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差，有待公司加大关注力度，并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现，应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的，可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.

2、年龄结构：比例如下图

分析：公司人员年龄结构比较适中，企业总体来说是有活力和激情的.

3、性别：比例如下图

4、学历：比例如下图

分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的(大专及以上占了总人数的83.6%)，加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力;但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图

分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足(自我推荐只占3.6%)，下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。

6、工龄结构：比例如下图

分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%，而3年以下的占到了49.1%，两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省，把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.

7、薪酬结构：比例如下图

分析：从公司的总体薪酬水平来看，应该处于深圳中等水平的薪资，要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.

二、企业管理者行为调查

下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或经常，“B”表示有时，“C”表示从不。

序号 表 现 行 为 评 价

A B C

1 行动果断，个人决定，不征求下属意见 3 26 27

2 向下布置工作不说理由 25 34

3 下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意 2 15 41

4 对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚 8 13 32

5 公司组织的各项文体活动总是积极参加 33 16 87 经常鼓励下属对其工作提出批评和意见 20 25 12

8 重视周密的安排计划与工作 30 20 3

9 对下属严格要求，经常检查其工作完成情况 33 19 111 重视规章制度建议，要求下级照章办事 34 19 2

12 对下属工作、生活的困难总是给与关心 24 25 4

13 对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导 24 30 4

14 经常了解下属的需要并努力使之得到满足 22 28 7

15 在工作之余与下属保持较多的接触 19 30 8

分析:从以上15项调查结果的反馈情况来看，企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关心;遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。

三、企业凝聚力调查

“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。

序号 题 目 评 价

A B C D2 在本企业工作个人有奔头 9 27 15 1

3 本企业的管理者有足够的能力把企业办好 9 28 15 35 本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益 11 32 11 37 在本企业工作有自豪感 13 22 15 2

8 我的亲属对我在本企业工作感到满意 13 31 15 1

9 在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员 20 30 5 1

10 我与上级关系融洽 27 27 2 12 我对本企业具有忠诚感和归属感 28 29 4

13 我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动 32 19 5

分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果;但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。

四、人力资源指数调查

请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。

序号 内 容 评 价

A B C D

1 各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享 5 28 22 1

2 员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥 8 26 20 2

3 个人的工作目标和企业的目标具有一致性 13 31 11 1

4 我已经得到了干好本职工作所需的各种培训 6 22 17 3

5 本部门领导具有良好的工作风格 16 35 4

6 各种报酬、奖励的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作给我提供了个人负责任的机会 25 26 4 1

9 公司关心照顾为之工作的员工 9 29 13 4

10 本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解 18 35 1 212&n