行业薪酬调查报告（精选7篇）

行业薪酬调查报告 篇1

一、背景介绍

（1）调查目的：通过本次薪酬调查，旨在了解当前市场上同行业同岗位的薪酬水平，为企业制定更具竞争力的薪酬政策提供数据支持。

（2）调查对象：本次调查对象为公司全体员工，包括各级别管理人员、技术人员、营销人员等，共计200名员工。

二、调查方法

（1）问卷设计：针对不同岗位，设计了不同的问卷内容，涵盖了基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。

（2）数据采集：通过在线问卷和面对面访谈相结合的方式，对员工进行了全面的调查，确保数据的真实性和全面性。

三、调查结果

（1）薪酬总体情况：根据调查结果显示，公司整体的薪酬水平与同行业水平相当，但在某些高端技术岗位上存在一定的薪酬差距。

（2）绩效奖金分配：部分员工对绩效奖金的分配机制存在一定不满意度，建议公司进行适当调整以激励员工的工作积极性。

（3）福利待遇：员工对于公司的福利待遇较为满意，但也提出了一些改进建议，如增加带薪年假的天数和完善医疗保险政策等。

四、结论与建议

（1）结论总结：公司整体薪酬水平处于同行业中等水平，但在某些岗位上仍需加强调整，特别是高端技术岗位。

（2）建议措施：针对调查结果，建议公司对高端技术岗位进行薪酬调整，并优化绩效奖金分配机制，同时完善福利待遇，以提高员工满意度和忠诚度。

五、报告附录

最后，报告中还包括了具体的`数据分析和统计图表，以及员工对于薪酬情况的匿名意见反馈等附录内容，以便领导和管理团队能够更清晰地了解员工的真实想法和需求。

通过以上的薪酬调查报告范文，我们可以看到，一份完整的薪酬调查报告应当包括背景介绍、调查方法、调查结果、结论与建议以及报告附录等内容。这样的报告不仅可以帮助企业更好地了解员工的薪酬情况，还可以为企业制定更科学合理的薪酬政策提供有力支持。希望本文可以帮助各位企业更好地撰写和使用薪酬调查报告，提升企业的人力资源管理水平。

行业薪酬调查报告 篇2

一、调查前言

本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市（广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区），34个行业，318个职位。318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%。调查结果显示，20xx年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0.1%;所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。20xx年与20xx年相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12.1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。不同学历的平均增幅约为2%，与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。

二、金融业平均工资最高

从行业来看，金融业的平均月薪以7622元继续保持行业的领先地位，这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。20xx年是广州市“十三五”规划的`开局之年，广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标，金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都在10%以上。

三、国企平均薪酬超越外企

国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业，以6852元的平均月薪居于第一位，民营企业平均薪酬水平最低，为5707元。从产业需求来看，第二产业是需求大户，制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例，但招聘规模、频率有较为明显的降低。

四、广东地区行业薪酬

1 采矿/地质/金属/石油 4469

2 电力、燃气及水的生产和供应业 5667

3 房地产业 5395

4 建筑业 5595

5 交通运输、仓储和邮政业 4456

6 教育 5547

7 金融业 7622

8 居民服务业 5000

9 家电及电子产品零售 6021

10 汽车/摩托车制造及零售 5600

11 食品、饮料及烟草零售 5390

12 农、林、牧、渔业 4631

13 批发业 6045

14 法律服务 5927

15 广告业 4857

16 会议及展览服务 5410

17 职业中介服务 5774

18 咨询与调查 6985

19 卫生、社会保障/福利业 5729

20 广电及文化艺术业 6600

21 电信和其他信息传输服务业 5663

22 计算机服务业 6016

23 软件业 6164

24 娱乐业/体育业 4501

25 电气/电工机械及器材制造 6132

26 纺织服装/毛皮制造 5267

27 工艺品及家具制造 5293

28 化学/医药制造业 4926

29 环保/医疗设备制造业 5594

30 通信、计算机、电子设备制造 5204

31 文教体育用品制造业 4522

32 仪表/衡器/电工/文化机械制造 4160

33 造纸及印刷制造业 4913

34 住宿/餐饮/旅行社 4813

行业薪酬调查报告 篇3

近日，苏州工业园区人力资源开发有限公司正式对外发布《苏州市重点行业企业薪酬和福利调查报告》。本次调查共收集苏州大市范围内300余家企业的7万余数据样本，涵盖55个主要部门；参与调查的企业中，逾七成为园区企业，一成为高新区企业。调查涉及行业主要包括机械/机电、电子/半导体、汽车/航空、生物医药/医疗器械/食品、化工能源、软件集成电路设计等。

调查以实际全面现金薪酬的50分位值为基准（以下简称年总薪酬），包括年基本工资、固定津贴、加班费与浮动奖金。其中，年基本工资是含个人缴纳的社保及公积金在内的税前工资。根据报告，苏州市企业岗位年基本工资为39720元，年总薪酬为66600元。其中，企业四大类岗位年总薪酬分别为：初级岗位53469元、办公室职员及初级管理岗位82502元、中级管理岗位218270元、高级管理岗位461060元。

给跪了，真的是又拖后腿了，不过既然统计的是税前工资，是不是略有点安慰？有意思的是，本次调查还细分了不同岗位的薪酬结构，譬如初级岗位者，基本工资和定额奖金是最主要的部分，但加班费、固定津贴也是重要收入来源；但对于高级管理岗位，薪酬中不见了加班费，倒是多了很多浮动收入。

今年小8报道了不少行业薪酬排名，互联网总是名列前茅。本次针对苏州本地的薪酬调查，互联网也稳稳夺冠。按照年总薪酬的排名，各行业的薪酬排名依次为软件（112000元）、化工能源（77582元），其他为医药、航空/汽车、机械机电、电子半导体等。

学历是影响收入的因素之一吗？答案是肯定的。在本次调查中，调查者按照学历高低被分为6种，分别是初中、高中/技校、大专、本科、硕士、博士。毋庸置疑的是，应届毕业生起始年薪和学历成正比，其中，初中仅为1945元，大专为2530元，本科为3300元，硕士为4500元，硕士比本科的应届毕业生起始年薪多了1200元，即一个月100元。

说个让咱打工仔欣慰的数据吧，在参与调查企业中，每年调薪一次的企业占了九成，其余企业每年调薪两次及两次以上。在企业调薪月份中，4月是调薪最集中的月份，其次为1月、7月。眼瞅着元旦就到了，你们的.老板是不是也在酝酿着调薪呢？

再看离职原因排名，个人发展是上班族最主要的离职原因，其次为薪酬、工作生活不能平衡、不满公司管理层、对企业的管理制度和文化不适应、企业经营状况不佳等。小8记得，去年报告发布时曾说“个人发展首次居离职原因榜首”，今年“个人发展”再次打败了“薪酬”，可见90后这一更具个性的人群愈发影响着白领意向。

在众多福利中，企业采用排名前5名的分别是：年终晚餐、年度体检、生日礼金、免费工作餐、通讯费用。除了这些常规的福利，给员工结婚礼金、员工教育资助、旅游补贴、服装费、补充住房公积金等也被越来越多的企业用来“锁”住员工。

另外，在去年的报告中，高新区的派遣员工流动率高达331.27%，今年略有降低。总体而言，苏州市正式员工的流动率为57.15%，派遣员工流动率为259.66%。在四大类岗位中，初级岗位的主动流动率最高，其次为初级管理岗位及办公室职员、中级管理岗位、高级管理岗位。

行业薪酬调查报告 篇4

一、杭州薪酬调查前言

杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业。

二、杭州互联网行业整体薪酬增长快

互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。

三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理

国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的`总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

四、杭州年度薪酬调查总结

杭州企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。

究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。

行业薪酬调查报告 篇5

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

（一）初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的.意见和建议

（一）及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

（二）对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

行业薪酬调查报告 篇6

一、薪酬调查简述

(一)调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的

(二)酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。

(三)调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

(四)调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。

(五)职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的`临时任务。

二、调查结果

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%)对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

(一)图表结果

(其中：1为男性，2为女性)

(其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科)

(其中：1为不满意，2为一般，3为满意)

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

(二)存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

三、调查报告的使用

(一)分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。

(二)职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。

(三)对比分析

1.中国电子商务岗位薪资标准

1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况

薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况

从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受经验影响较大。 随着就业年限的增加，C2C 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。对于C2C 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3年间一般发展缓慢。突破理论知识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数C2C 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后，C2C 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况

企业间电子商务(B2B)业务和网上零售业务(B2C)人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务(B2B)业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关，高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增长空间仍然很大。

1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势

电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，未来收入差距扩大化。

在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进行交叉分析发现，从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100 元左右。经过3～5 年的学习和成长晋升至经理级别后，月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大，体现出高薪优势。

四、网商电子商务岗位现状及发展方向

1.电子商务企业的人才发展现状

概念定义

总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人， 在企业中也是高层管 理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。

经理级别：经理的主要职责是经营与管理，是指对自己所主管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自己的部下一起，通过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步实现。

主管级别：对经理负责，在部门内有主持管理职能，掌管某种专门事务的职务。 一般人员级别：人员是公司或者集团的专用人员。

1.1全行业现状

1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷，仅xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。

1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时，企业往往选择宁缺勿滥。

1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观，需求满足率仅达到41%，“用人需要”不等于“就业”。

1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满足率仅达到19%。

1.1.5电子商务类岗位分类

经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考：

电子商务助理/专员；

电子商务主管；

电子商务经理；

电子商务销售；

电子商务工程师。

电子商务行业区域人才需求类型

拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能； 应届毕业生应者有1-3 年相关工作经验社会人群；本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。

行业薪酬调查报告 篇7

对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。

2、确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。

3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

4、职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

责和本企业的岗位职责一样的基础上，这样的调查才有意义。最好的办法就是让被调查的企业提供岗位说明书。

2、调查的薪酬信息不全。这个薪酬信息不全主要表现在只统计对方的基本工资，忽略了对方的奖金，福利，股票期权等等。也就是说我们统计的薪酬必须是全面的薪酬，甚至连对方的薪酬结构我们也要进行了解。对一些与薪酬有关的比如调薪的幅度，调薪的周期，还有一些非货币性的薪酬如提供住房，培训，保险等等都需要去关安徽桥梁工程师注。这样才会有比较和借鉴的意义，否则光一个基本工资是无法全面覆盖薪酬信息的。

3、调查选择的方式上过于单一。（当然最好的薪酬调查方式就是找专门的商业调查公司或人力资源咨询公司进行调查，但成本比较高。）大多数的`企业都是自己去进行薪酬调查，这个时候就容易出现薪酬调查方式过于单一的情况，安徽桥梁工程师比如仅仅靠发放调查问卷，或者靠hr之间相互调查。这样得出的可能数量不够，信息不全或者可能出现对方为了应付，随便编的一些数据。这个时候，建议企业开辟多种薪酬调查的渠道。

（1）通过行业协会，比如你公司是高新技术企业，可以通过高新技术协会那里获取一些薪酬信息。

（2）同行之间的相互信息共享，天下没有免费的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交换信息不失为一个好的办法。

（3）通过政府部门公布的一些薪酬数据进行采集。政府部门每年都会公开发布一些薪酬数据的，而且这些信息是比较权威的。

（4）收集一些专门的学术团体，机构等发布在网络或者杂志的信息。

（5）网络上的一些信息，比如一些论坛里面经常会有一些人晒工资福利，也有一些网络专门针对行业进行薪酬的非正式的调查，当然这类薪酬信息可能可信度不是很高。可以仅作为一个参考和印证的途径。在整个在调查的过程中如果发现有疑点的地方，需要向被调查者核实信息，有可能是对方弄错了，如果不是弄错了，也需要了解薪酬过高或者过低的真实原因。最后把以上这些信息进行整理和筛选，同时，对这些信息的可信度进行排序，比如政府公布的信息一般是信度最高的。一般几个不同数据里采用信度更高的。