强化技能培训与考核工作总结（精选2篇）

强化技能培训与考核工作总结 篇1

20xx年急诊科作为医院急诊重症医学的重点科室，急诊科护理人员热心为群众服务，保证抢救及时、服务及时，完成了各项护理工作。现将半年来的工作总结汇报如下：

一、全年完成工作量

工作量：急诊 人，各种注射共计 人，洗胃 人，留置导尿 人，灌肠 人，重危抢救 次，死亡 人 ,群伤 例/人数，应急演练 3次。

工作达标情况：急救物品完好率100%、消毒灭菌合格率100%、服务态度满意度98%、护理技术操作考核合格率90%、护理文件书写合格率95%。

二、优质服务、提高护理人员素养

由于急诊科护理人员较年轻化，沟通能力和护患交际能力缺乏，科室根据医院为了“提高服务满意度”的规定，护士行为规范，包括着装、仪表、用语、行为等符合要求，遵章守纪。制定科室相关的服务用语，并让护士利用业余时间学习苏州地方语言，便于老年患者的沟通，晨间护理在上班前提前15分钟完成，使上班后能立即进行护理操作缩短输液病人的等待时间。

三、加强三基培训，提高急救能力

急诊科制定学习制度和计划，坚持每月组织护理业务学习、不良事件讨论、护理安全教育、专科护理操作技能的培训与考核，每季度进行应急预案演练;完成临床实习护生的带教工作。根据护理部要求进行各层级护士的理论考核，为加固护士的理论知识不定时的进行理论提问。为了培养和锻炼护士的急救能力，护士长制定了新护士入科必读，并认真带教达到快速成长的目的。

四、加强急诊护理质量管理

医疗文件是医患双方有争议时最有效的`法律依据，我科根据各种医疗文件的书写规范由专人负责护理文书质控及保管，要求护理人员严格执行病案要求书写相关的护理记录，增强自我保护意识及法制观念。规范了各种特殊操作同意书，结合急诊室特点制定了气管插管同意书、洗胃操作同意书等，以上操作必须经过医生及患者家属同意并签字后，护士才可以执行操作。严格按照规章制度，操作流程与规范工作，熟练掌握现场各项急救护理技术，熟练掌握仪器设备的使用方法，急救中严防事故差错的发生。保证绿色通道畅通，全科护理人员掌握应急预案，合理有序的组织抢救工作的顺利开展。做好急救药品及急救仪器的管理，急救药品准备及各种急救设备的调试是急诊工作的基础，现已施行每项工作专人负责，责任到人，做到班班清点、定期检查，这一年里未出现因急救药品和急救仪器的原因而影响抢救工作，从而保证了抢救患者的及时、准确、快速。

急诊科的护理工作还很艰巨，存在的不足如：健康宣教工作、护理质控、护理服务、护理急救能力的培养等方面还需全科护理人员共同努力不断的改进。

强化技能培训与考核工作总结 篇2

一、当前存在的主要问题

第一，专业人才队伍结构与专业工作需求不相匹配。

工务段专业人才队伍建设中出现了专业技术人才的数量少、结构失衡，专业人才缺口大等问题，主要的表现在：一是专业技术队伍中存在后劲严重不足的问题，人才队伍的素质和工务段发展不相适应等。二是专业技术人才的分布不均，工务段一线的工程专业技术人员比机关数量少；三是缺乏懂铁路维修的专业人才，虽然实现了专业技术干部的专职，但是专业知识与能力较差；四是缺乏科技前沿的人才，有些人才缺乏独立自主与创新能力，高级专业技术人才更是奇缺。这些问题成为高效工作的瓶颈，严重制约了工务段的快速发展，同时对高速行使中的列车安全带来很大的影响。

第二，专业人才能力与科技创新和技术装备提高不相适应。

当今是科技技术快速发展的时代，较多的世界先进技术装备被广泛应用到铁路上，例如，高铁的快速发展，我们工务段现有专业技术人员已经不能完全适应，各类专业技术人员的技术的能力急需提高，很多技术上的问题还需要我们突破探究。因此，我们急需建设一支较强的技术研发队伍及具有科技创新水平的队伍，来适应科技创新与技术装备提高。

第三，专业人才开发机制与总体人才建设发展不相符合。

专业人才的开发机制还不健全，与总体人才队伍建设的发展不相符合，人才的培养手段单一，无统一的规划，人才成长处于“放养”水平；还存在论资排辈、只能上不能下、出口不畅等各种现象，严重挫伤了人才的积极性；有些单位不重视对大学毕业生着力培养，存在后备人才不足现象。

二、加强工务段专业人才队伍建设的`对策

第一，强化人才基础培训教育。

专业人才队伍建设需要进一步加强管理，各类技能人才配置更需要优化，这是一项比较系统的工程，它与工作分析、绩效考核以及薪酬制度的设计有着多种联系。当前，工务段专业人才队伍分布较为广泛，各类专业技术人员知识不能通过有效的途径进行推广，只有通过“干部上讲台、培训到现场、开会就培训，培训必考试”来加强专业人才的培训，能过各级干部到现场进行传帮带传授专业经验，同时，还要对各级人员所学知识通过考试来加强记忆，做到专业人才将所学专业技术入心入脑，并且运用到实际工作中去。

第二，做好人才全面培养使用。

当前的工务段应该为各类技能人才提供用武之地，也就是为专业技能人才提供一个发展的平台，让他们在这一舞台施展自己的才华，不断促进专业人才的快速成长。同时，各部门还要广泛地、多层次地开展好各项技能大赛，通过各种竞赛活动来发现人才和锻炼人才；不断地发挥人才的技能与管理优势，通过师带徒来促进各项能力的提高，使人才能够较快地成长，并为工务段培养各种后备人才；让人才不断地参加企业有关重大项目中相关设备的改进工作、技术的攻关工作，参与课题的研究等，让人才起到带头作用，并发挥骨干作用。

第三，建立人才成长激励机制。

一是要以市场人才价值为导向，对高技能人才工资收入水平进行合理设置，只有让他们的工资达到一定的水平，才能更好地吸引更为优秀的专业人才，对于有特殊贡献的人才可以提高工资待遇，使其收入和工作业绩、工作中的贡献相符。二是在工务段内部建立促进人才成长的方案，应建立起管理人员、技术人员以及技术工人不同的成长通道，使技师、高级技师能够与工程师、高级工程师有同等的待遇，并可以使员工能够在这三个系列之间进行相互转换，做到有技术有位置有待遇。三是充分尊重人才，要对人才的成长给予高度的重视，在职业发展方面给予更大的提升空间，使其在本部门能更安心地工作，使工务段的人才因工作职位的提高而实现社会地位的提高。

三、小结